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大きく異なるのは指揮命令関係です。労働者派遣の場合、派遣スタッフは派遣元企業との雇用関係となりますが、派遣スタッフを受入れた派遣先企業より直接指揮命令を受けて業務に従事することになります。
一方、請負の場合、請負元が注文者より仕事を請け負い、雇入れした労働者を直接指揮命令して、注文された仕事の完成にあたることです。

次のいずれかの業務に該当する場合は、労働者派遣をおこなってはいけません。

構内請負の場合、自らの雇用する労働者を企業様工場内にある請負工程の現場へ配属し、注文された業務に従事させることになります。
行政では、労働者派遣か請負かの判断する基準として「労働省告示37号（昭和61年）」の区分基準により、請負元の労務管理上及び事業運営上の独立がなされるように指導監督体制をとっています。
労働者派遣と請負の違いは、労働者派遣が派遣先企業で具体的な指揮命令を受けるのに対し、請負は、請け負った請負元企業が自ら指揮命令してその業務の完成に責任を負うことにあります。
ただし、請負として契約書を交わしていても、実態として請負の要件を満たさなければならず、また要件を満たしていても故意に偽装しているとされた場合、労働者派遣と判断され、派遣法が適用されます。

派遣先企業の事業所、その他派遣就業の場所ごとの同一業務において、原則１年の派遣制限期間となります。
ただし、派遣先企業の労働者の過半数で組織する労働組合等の意見聴取を経ることで3年以内の範囲で継続して労働者派遣契約が可能となります（最長3年）。

派遣の開始日から最終日までが派遣スタッフを受入れた労働者派遣契約であると判断されますが、期間制限の限度範囲いっぱいで派遣を受入れた場合、一定期間の派遣を受入れない期間を設けた上で、新たな労働者派遣を受入れなければなりません。
これを「クーリング期間」といいます。
直前の労働者派遣と次の派遣までの間として3ヶ月を超えた派遣の空白期間が必要となります。

派遣先企業に派遣スタッフに対する雇用契約の申込みが法令により義務づけられています。

労働者派遣契約の締結は、次の必要最低限の契約事項を定めるとともに、その就業条件の組合せごとに派遣スタッフの人数を定め、これらの事項を書面に記載する必要があります。

業務内容、就業場所、指揮命令者、派遣期間及び就業日、始業就業時間及び休憩時間、安全及び衛生に関する事項、苦情処理担当及び処理方法、契約解除に当たって講ずる派遣スタッフの雇用安定を図るための措置、派遣先・派遣元責任者、時間外労働時間数及び休日労働日数、便宜供与、派遣人数 等

平成11年12月の法改正による派遣業務が原則自由化される前から、派遣の対象となっていた業務で、労働者派遣法（正式名称：労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律）施行令第四条に記載されています。

新規立上時の技術指導・当社現場責任者立会いのもと特殊作業等の指導・安全衛生に係わる措置に関する指導とされ、それ以降の指導はできません。許容範囲は請負会社のリーダー（指揮命令者）に対して、製品の仕様の説明程度であれば可能です。

契約にあたり、派遣スタッフを特定すること目的とした行為は法令上禁止されております。（紹介予定派遣の場合を除く）
労働者派遣に先立って面接を行うことや性別・年齢を指定すること、履歴書を送付することなどは、特定行為に該当するためご留意頂く必要がございます。
個人情報に配慮した上で、派遣スタッフの能力や経験値を記載した「スタッフシート（キャリア）」をご提出させて頂くことは可能です。

派遣元企業の36協定の適用範囲内で対応いたしますが、残業や休日出勤の予想時間・時期等を事前にお伝えいただくことで、就業可能な派遣スタッフを人選いたします。

労働法令にもとづき、一定期間の就業後に有給休暇を付与しています。
有給休暇申請による休暇は業務に支障がが出ないように派遣スタッフに説明しています。

機密保持の誓約書をとっています。
入社時及び定期的に機密情報や個人情報保護についての重要性を理解してもらうため教育・研修をおこなっています。

一般の定期健康診断は、雇用関係のある派遣元企業がおこないますが、特殊健康診断については、派遣先企業がおこないその健診結果は派遣元に通知することになります。

労働者派遣契約と異なる業務を命じることができません。業務によっては、派遣受入期間の制限が異なることなどから法律で禁止されています。
まずは、担当者に相談いただき、派遣スタッフの同意の上で契約内容の変更手続きをさせていただきます。

業務上の必要がある場合は別途の覚書を締結することで出張は可能です。

ヘルスサポートセンターという「セクシャルハラスメント」「メンタルヘルス」の相談窓口を設置し運営しています。
職場でのストレスや心の病が深刻になっているケースやセクシャルハラスメントによる不安等、このセンターの専門相談員（産業カウンセラー、心理相談員、メンタルヘルスマネジメント等の有資格者）が受け付けています。
改善にあたり、派遣スタッフ了承の上で、派遣先企業様に相談をさせていただくこともございます。

参加を強制することはできませんが、派遣スタッフに参加のお声がけをいただくことは問題ありません。

派遣スタッフを受入れる前に業務内容や派遣先責任者を十分に検討していただくことをお願いしています。
あくまでも派遣スタッフは、派遣元企業と雇用関係があり、労働者派遣法における制限があります。事前の業務内容と実際の仕事と異なるなどトラブルが起こるケースもございますので、直接の指揮命令者やその職場の方にも労働者派遣法のご理解をお願いしています。

研修の参加には問題がございません。勤務時間内であれば問題はございませんが、勤務時間外の場合は、残業手当等が発生するため、事前に担当者へご連絡ください。

業種は特定せず、あらゆる業種での請負契約は可能です。但し、技術性や生産性によっては、困難な場合もあるため、まずは営業担当に一度ご連絡いただき、当社請負推進部門のメンバー同席の上、請負契約のご提案をさせて頂きます。

請負契約へ移行するためには、労働省告示３７号に基づく請負の要件を満たさなければなりません。
請負推進部門を中心に請負診断サービスさせていただきます。

派遣契約には期間制限によるクーリング期間（派遣を使用しない一定期間）が発生します。現行の労働者派遣法では、派遣社員を自社で直接雇用する雇用の申込み義務があり、直接雇用リスクや固定費増加等のリスクが伴います。請負契約することで、そのリスクが回避され、期間制限の規制もなく長期的な契約が可能となります。
また、派遣契約では直接的に労働者の賃金に影響することもあり、時間単価でのコストダウンに限界が生じます。請負契約では、工程改善などの実施による労働生産性向上への取り組みにより、コストダウンに寄与できるものと考えております。

精密機器や輸送器機、電気機器、繊維などの業種のお客様と請負実績がございます。
必要に応じて、事例紹介をしておりますので、お気軽に営業担当にご連絡いただきたいと存じます。